最新活動這是一個教科書上有的話題，教科書上寫的也是各有各的好，各有各的優勢，一個標準化，一個人性化。在和團隊討論時，也會分成兩派，各有各的論點。我想說，管理本身就是一件沒有對錯的事情，只有適合自己的和不適合自己的。所以在寫管理經驗時，只能說分享交流，不敢說培訓傳授。
基于這點，我再來說一下我的想法，團隊架構是一個立體的模式，從面到線，從線到點的過程，面是不同的層面，管理層，項目層，操作層，線是匯報線，點是具體的崗位或員工。從工作角度出發，公司在設立組織架構時，必然是先考慮以完成工作目標為目的的組織架構，所以面及線基于的理論肯定都是因崗設人，這是不可逆的邏輯，而從線到點的階段，我更偏向因人設崗。
管理本身就是一項把團隊價值穩定發揮出來的動作。如果一個團隊的產出是80到100，通過管理，可以穩定運作產出在100，通過獎懲手段可以達到100-120，那就是成功的管理了。那如何穩定在120甚至更高呢，那必須發揮團隊中每個人的潛在能力，讓在某一領域有長處的人更多的去做他長處的事情，分工協作，團隊互補，這樣才能把整個團隊的潛力都挖掘出來，并且團隊中人員覺得被了解了，做的也是自己擅長的事，更容易被認可，做事也會更加積極，這樣就是因人設崗，結合每個人的情況，而做相對應的工作調節。
并且，員工的能力每年都在發生變化，結合員工的能力變化，每年做相應工作調整，不止把團隊的潛力都挖掘了出來，也更能讓員工看到自身的變化和成長，提供環境給員工更多學習提升機會，也有助于長期留任和穩定發展。
